In twee recente proeftijdzaken stond één vraag centraal: werd het dienstverband beëindigd vanwege het functioneren, of speelde het geloof van de werknemer (mede) een rol?
De eerste zaak ging over een werknemer die al na korte tijd werd ontslagen na discussie over bidden op het werk en de wijze waarop dat volgens de werkgever “zichtbaar” mocht zijn. De zaak kreeg landelijke aandacht en leidde tot Kamervragen, naar aanleiding van een artikel met de kop: “Drie dagen in dienst, 19.000 euro mee na ontslag wegens geloof”.
De tweede zaak draaide om een werknemer die uit religieuze overtuiging weigerde vrouwen de hand te schudden. Ook hier volgde een proeftijdontslag, maar de rechter kende uiteindelijk een billijke vergoeding van circa € 34.000 toe.
De rode draad is duidelijk: de proeftijd biedt werkgevers ruimte, maar geen vrijbrief. Zodra (de schijn van) discriminatie op grond van geloof meespeelt, kan een proeftijdontslag juridisch misgaan met aanzienlijke financiële gevolgen. In dit blog leest u waarom de rechter in deze zaken zo oordeelde en wat u als werknemer kunt doen als u vermoedt dat uw geloof een rol speelt bij uw ontslag.
1. Proeftijd is geen vrijbrief
De proeftijd is bedoeld om snel te kunnen beoordelen of een functie en samenwerking passen. Dat betekent echter niet dat een werkgever in de proeftijd “alles mag”. Een proeftijdontslag kan worden aangevochten als het (direct of indirect) in strijd is met een discriminatieverbod. Bij discriminatie geldt bovendien een gunstige bewijsregel voor werknemers: als u feiten aandraagt die discriminatie kunnen doen vermoeden, moet de werkgever bewijzen dat géén verboden onderscheid is gemaakt.
1.1. Direct of indirect onderscheid: waarom dit verschil belangrijk is
In arbeidszaken wordt vaak gesproken over direct en indirect onderscheid.
1.1.1. Direct onderscheid
Van direct onderscheid is sprake als iemand (in feite) wordt ontslagen ómdat hij of zij gelooft, of op een bepaalde manier het geloof wil uitoefenen. Direct onderscheid is in beginsel verboden. In de eerste zaak zag de kantonrechter in de ontslagmotivering juist een directe koppeling met de geloofsuiting.
1.1.2. Indirect onderscheid en objectieve rechtvaardiging
Indirect onderscheid gaat over een ogenschijnlijk neutrale regel die in de praktijk vooral mensen met een bepaalde godsdienst treft. Dat kan alleen in stand blijven als de werkgever een objectieve rechtvaardiging heeft: een legitiem doel én een middel dat passend en noodzakelijk is. In de handenschud-zaak strandde het ontslag juist op dit punt: de werkgever onderbouwde niet waarom handen schudden noodzakelijk was voor deze functie zoals we hierna zullen zien.
2. Zaak 1: bidden op het werk
In de zaak bij de rechtbank Noord-Holland ging het om een werknemer (servicemonteur) die al snel tegen een praktische invulling van zijn geloof aanliep. Volgens de uitspraak lag de kern niet bij functioneren, maar bij de manier waarop de werknemer zijn geloof wilde uitoefenen.
De werknemer wilde tijdens werktijd bidden op een manier die bij zijn geloof past (op de grond). De werkgever wilde dat bidden “uit het zicht” gebeurt (bijvoorbeeld in een bus) vanwege het gewenste neutraliteitsbeeld. Als de werkgever vervolgens aangeeft dat de werknemer niet zou zijn aangenomen als hij dit vooraf had verteld, kan dat een sterke aanwijzing zijn dat het ontslag samenhangt met de geloofsuiting, zo blijkt uit deze uitspraak.
De kantonrechter kwam dan ook uit op verboden (direct) onderscheid en kende naast een gefixeerde schadevergoeding en transitievergoeding ook een billijke vergoeding toe van € 15.000 bruto. Hier speelde ook mee dat het beroep op neutraliteit faalde, mede omdat de werkgever geen coherent intern beleid hierover had.
2.1. Waarom werd dit als discriminatie gezien?
De kern zit vaak in de motivatie van het ontslag. Als uit de ontslagmail of gesprekken blijkt dat het probleem vooral is dat u uw geloof op een bepaalde manier beleeft of zichtbaar maakt, kan dat wijzen op direct onderscheid. In deze zaak “las” de kantonrechter die koppeling terug in de ontslagmotivering: de werkgever koppelde het ontslag aan wat de werknemer in het sollicitatiegesprek had “moeten vertellen” over zijn geloofsuitoefening.
2.2. Wat betekent dit voor u als werknemer?
Deze uitspraak onderstreept dat een werkgever voorzichtig moet zijn met snelle conclusies in de proeftijd, zeker als er (mogelijk) redelijke oplossingen bestaan. Ook laat de zaak zien dat een “neutraliteitsbeleid” niet automatisch alles rechtvaardigt: het hangt af van de functie, de context, de uitvoerbaarheid en de onderbouwing.
3. Zaak 2: vrouwen geen hand geven
In de zaak die speelde bij de rechtbank Den Haag ging het om een werknemer die op zijn tweede werkdag bij een klant weigerde een vrouwelijke leidinggevende de hand te schudden en daarbij aangaf dat dit voortkwam uit zijn geloof. De werkgever beëindigde de arbeidsovereenkomst direct in de proeftijd. De werknemer stelde dat sprake was van (indirect) onderscheid op grond van godsdienst.
De kantonrechter vond de alternatieve uitleg van de werkgever (“niet voldoen aan verwachtingen”) niet overtuigend, mede omdat de gebeurtenissen zich al op dag één/twee afspeelden en verklaringen erop wezen dat de twijfel over geschiktheid samenhing met de handweigering. De werkgever leverde onvoldoende bewijs dat geen verboden onderscheid was gemaakt. Het ontslag hield geen stand en er werd een billijke vergoeding toegekend van € 34.000 bruto.
3.1. De bewijslast: waarom ‘vermoeden’ al voldoende is
Voor werknemers is dit een belangrijk punt: u hoeft niet meteen alles “hard” te bewijzen. Het gaat er eerst om dat u feiten aandraagt die discriminatie kunnen doen vermoeden. Daarna verschuift de bewijslast naar de werkgever. In deze zaak kwam de werkgever niet verder dan algemene stellingen en ontbrak een begin van bewijs dat het ontslag los stond van de handweigering.
3.2. Belangenafweging: wanneer is een eis ‘noodzakelijk’?
De rechtbank wees erop dat gelijke behandeling van mannen en vrouwen een legitiem doel is, maar dat daartegenover het verbod op discriminatie wegens godsdienst staat. Dan moet concreet worden onderbouwd waarom een gedragsregel (zoals handen schudden) passend en noodzakelijk is voor deze functie.
In deze zaak speelde mee dat de werkzaamheden van deze servicedeskmedewerker IT grotendeels op afstand (vanuit huis) zouden plaatsvinden en dat fysiek contact nauwelijks nodig was. Er waren bovendien minder ingrijpende alternatieven mogelijk. Zo kon de werknemer op respectvolle wijze geen enkele collega de hand schudden zodat daarmee geen onderscheid wordt gemaakt tussen mannen en vrouwen.
4. Lessen en praktische stappen na een proeftijdontslag
4.1. Wat leert u uit beide uitspraken?
Beide uitspraken laten zien dat de uitkomst in een discriminatiegeschil vaak afhangt van details: wat is er precies gezegd, vastgelegd en gedaan. Voor werknemers zijn met name de volgende punten van belang:
- Ontslagreden: wees alert op formuleringen in e-mails, appjes of gespreksverslagen waaruit blijkt dat uw geloof(uiting) een rol speelde (bijvoorbeeld opmerkingen over “passen in de cultuur”, “neutraliteit” of “de manier waarop u uw geloof beleeft”).
- Proeftijd is geen vrijbrief: laat u niet ontmoedigen door de gedachte dat een werkgever in de proeftijd niets hoeft te motiveren; in een procedure kan juist de reden doorslaggevend zijn, zeker als een verboden onderscheid wordt vermoed.
- Tijdig advies inwinnen: schakel snel juridische hulp in als u discriminatie vermoedt; in het arbeidsrecht gelden korte (verval)termijnen en vertraging kan uw positie verzwakken.
- Alternatieve oplossingen: denk mee in redelijke alternatieven (bijvoorbeeld een andere begroetingsvorm of praktische afspraken), maar leg ook vast dat u oplossingen hebt aangeboden en dat de werkgever die zonder goede onderbouwing afwijst.
4.2. Wat kunt u direct doen na een proeftijdontslag?
Een proeftijdontslag komt vaak onverwacht en wordt soms summier gemotiveerd. Juist daarom is het belangrijk om meteen gestructureerd te handelen, vooral als u vermoedt dat religie (of een andere beschermde grond) een rol heeft gespeeld:
- Vraag om duidelijkheid: vraag per e-mail om de reden(en) van het ontslag en bewaar alle communicatie (appjes, e-mails, gespreksverslagen).
- Leg de tijdlijn vast: noteer direct data, namen, wat er is gezegd en door wie, inclusief wie erbij aanwezig waren.
- Verzamel steunbewijs: denk aan onboarding-documenten, uitnodigingen, werkroosters, verklaringen van collega’s en eventuele signalen over functioneren (of het ontbreken daarvan).
- Schakel tijdig juridische hulp in: laat snel beoordelen welke route het meest kansrijk is (onderhandelen of procederen), mede vanwege korte (verval)termijnen.
5. Conclusie
5.1. Proeftijd: snelle exit, maar niet onbeperkt
Beide uitspraken laten zien dat de proeftijd in de praktijk scherp kan snijden, maar óók duidelijke grenzen kent. Een werkgever mag in de proeftijd sneller beëindigen, maar die vrijheid houdt op waar verboden onderscheid begint. Als een ontslag (direct of indirect) samenhangt met religieuze overtuiging of geloofsuitingen, zoals bidden op het werk of het weigeren van handen schudden, kan sprake zijn van discriminatie. In dat geval kan een werknemer aanspraak maken op een gefixeerde schadevergoeding, transitievergoeding en een (forse) billijke vergoeding, zelfs na een zeer korte indiensttreding.
5.2. Waar zit in de praktijk het verschil?
De uitkomst hangt vaak niet af van één “grote” regel, maar van concrete omstandigheden: wat is er precies gebeurd, welke woorden zijn gebruikt, en hoe is het ontslag onderbouwd? Een werkgever die geen heldere, consistente uitleg kan geven en geen deugdelijk bewijs heeft dat het ontslag losstaat van geloof(uiting), loopt een aanzienlijk risico. Andersom geldt dat een werknemer die tijdig feiten en aanwijzingen kan overleggen die discriminatie doen vermoeden, een sterke uitgangspositie kan hebben omdat de bewijslast daarna verschuift naar de werkgever.
5.3. Wat betekent dit voor u als rechtzoekende?
Voor u is het belang groot. Een proeftijdontslag kan ingrijpend zijn, zeker als u het gevoel heeft dat uw geloof of manier van leven niet wordt geaccepteerd. Juist dan is het essentieel om snel en zorgvuldig te handelen. Wie direct vastlegt wat er is gezegd, welke redenen zijn gegeven en welke alternatieven zijn besproken, vergroot de kans om bewijs veilig te stellen en de eigen rechtspositie effectief te benutten, zowel in onderhandelingen als in een procedure.
5.4. Wat kan ons kantoor voor u doen?
Ons kantoor kan u helpen met:
- Snelle beoordeling van uw dossier: een eerste analyse van de feiten, de (mogelijke) discriminatiegrond en de kansrijke route.
- Bewijs veiligstellen en strategie bepalen: verzamelen en ordenen van berichten, e-mails, verklaringen en relevante documenten, met oog op de bewijslastverdeling.
- Correspondentie en onderhandelingen: het opstellen van de juiste brieven en het onderhandelen over een passende regeling, waaronder een vergoeding.
- Procedure bij de kantonrechter: indien nodig het (laten) voeren van een procedure om uw rechten af te dwingen.
Meer informatie of hulp nodig?
Wat zijn de kosten?
Klik hier voor meer informatie over de wijze waarop uw advocaatkosten kunnen worden vergoed en welke betalingsmethoden ons kantoor hanteert.