Kan je als toekomstig gedetineerde worden ontslagen?

Mag een werknemer die detentie heeft gekregen, dan wel zal krijgen, worden ontslagen door zijn of haar werkgever? De rechtbank Rotterdam heeft zich over dit vraagstuk gebogen en heeft op 22 december 2016 een interessante uitspraak gedaan.

De feiten

De werknemer in kwestie is sinds november 2003 in dienst bij DFDS Seaways B.V. Op 23 augustus 2015 werd de werknemer gearresteerd. Sindsdien heeft de werknemer geen werk meer kunnen verrichten voor DFDS. De rechtbank Den Haag heeft hem op 27 mei 2016 veroordeeld tot vier jaar gevangenisstraf voor poging tot doodslag van een agent, bedreiging van een andere agent en mishandeling van zijn vriendin. De werknemer is tegen dit vonnis in hoger beroep gegaan. Dit hoger beroep loopt nog.

Verklaringen angstige collega’s

Twee anonieme collega’s en werknemers van DFDS hebben een getuigenis afgelegd tegen de werknemer. Zij verklaarden dat de werknemer dreigend overkwam. Beide werknemers droegen aan dat een aantal collega’s niet meer met hem wilde samenwerken. Enkele medewerkers gaven zelfs aan dat de werknemer angstige gevoelens bij hen opriep. De twee anonieme collega’s verklaarden op de hoogte te zijn van het herhaalde geweld van de werknemer tegen zijn vriendin.

Verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst

DFDS verzoekt om ontbinding van haar arbeidsovereenkomst met de werknemer, primair vanwege het verwijtbaar handelen van de werknemer dan wel een verstoorde arbeidsverhouding, subsidiair op de restgrond (artikel 7:669 lid 3 sub H BW), onder de bepaling dat de werknemer geen recht heeft op de transitievergoeding.

Verweer werknemer

De werknemer verzoekt uiteraard om afwijzing van dit verzoek en in geval van toewijzing om toekenning van een transitievergoeding en billijke vergoeding

Detentie grond voor ontbinding?

De rechtbank stelt allereerst vast dat er geen sprake is van een opzegverbod welke de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg zou kunnen staan. Vervolgens schetst de rechtbank kort het juridisch kader waarbinnen zij kan oordelen.

Detentie: restgrond?

De rechtbank kan de arbeidsovereenkomst ontbinden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De rechtbank grijpt terug op de in artikel 7:669 BW genoemde gronden. Volgens de rechtbank valt ‘detentie’ onder de restgrond (sub h) zoals blijkt uit de parlementaire geschiedenis.

Niet zonder meer grond voor ontslag

Echter grijpt de rechter wel direct aan dat ‘detentie’ op zich niet zonder meer een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal opleveren. De detentie moet volgens de rechtbank zodanig zijn dat van DFDS in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Relevante factoren

Dit is naar het oordeel van de rechtbank afhankelijk van de volgende factoren: de zwaarte van het delict, de duur van de vrijheidsbeneming, de wijze waarop dit afstraalt op DFDS, de leeftijd van de werknemer, de duur van het dienstverband en de toekomstige positie van de werknemer op de arbeidsmarkt.

Detentie in gegeven omstandigheden genoeg

De rechtbank stelt voorop dat de werknemer voor een zwaar delict is veroordeeld. Het gaat om ernstige zaken als poging tot doodslag, mishandeling en bedreiging waarvoor een gevangenisstraf van vier jaar is opgelegd.

Straf in hoger beroep

Zoals reeds genoemd is de werknemer tegen het vonnis in hoger beroep gegaan. Desalniettemin acht de rechtbank de kans groot dat het gerechtshof hem eveneens een straf op zal leggen. Dit te meer omdat de werknemer erkent dat er in de nacht van 22 op 23 augustus 2015 het een en ander is voorgevallen. Op basis hiervan overweegt de rechtbank dat de stellingen van de werknemer niet de verwachting scheppen dat er algehele vrijspraak zal volgen.

Rust op de werkvloer

De verklaringen van de collega’s van de werknemer worden bestempeld als een verzwarende factor in het geheel. De rechtbank twijfelt niet aan de authenticiteit van deze verklaringen. Bovendien blijkt uit de verklaringen dat geen van de collega’s staan te popelen op de terugkeer van de werknemer. De rechtbank acht het denkbaar dat de terugkeer van de werknemer tot een escalerende situatie zou kunnen leiden. DFDS heeft er aldus belang bij dat de terugkeer van de werknemer uitblijft in het belang van het handhaven van de rust op de werkvloer.

Belangen werknemer niet doorslaggevend

De rechtbank gaat verder in op het belang van de werknemer dat hij heeft bij behoud van zijn werk. Echter vindt de rechtbank dat de werknemer onvoldoende heeft aangetoond dat zijn leeftijd hem tegen zou zitten op de arbeidsmarkt. Evenmin heeft de werknemer iets aangevoerd omtrent de situatie van de arbeidsmarkt voor havenarbeiders.

Detentie als grond voor ontslag

Al met al zet de rechtbank alles feitelijk op een rijtje aan de hand van de door haar aangehaalde factoren en komt tot de conclusie dat de restomstandigheid, ‘detentie’, in deze zaak zodanig is dat van DFDS niet in redelijkheid kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt aldus toegewezen. Het feit dat de werknemer twaalf jaar tot aan zijn detentie goed heeft gefunctioneerd binnen DFDS was volgens de rechtbank onvoldoende om tot een ander oordeel te komen. Detentie is hier uiteindelijk de grond voor ontbinding waardoor herplaatsing niet meer in de rede ligt. De overige gronden die DFDS aan heeft gevoerd ter staving van haar vordering tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden door de rechtbank niet verder besproken.

Ontbindingsdatum vervroegd

Als klap op de vuurpijl wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden met ingang van 1 januari 2017, dus zonder opzegtermijn in acht te nemen. Hiermee wordt afgeweken van de hoofdregel. De hoofdregel stelt immers dat het einde van de arbeidsovereenkomst moet worden vastgesteld op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Dit is slechts anders indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst te wijten is aan ernstig en verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Daar was volgens de rechtbank sprake van.

Geen vergoedingen

De arbeidsovereenkomst heeft ten minste 24 maanden geduurd en wordt ontbonden op verzoek van DFDS zodat in beginsel aanspraak is op een transitievergoeding. De rechtbank oordeelt echter dat de werknemer geen aanspraak maakt op een transitievergoeding in dit geval. Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst is namelijk het gevolg van ernstig en verwijtbaar handelen van de werknemer.

Ook de billijke vergoeding wordt niet toegewezen. Deze wordt immers toegekend indien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In dit geval was het juist omgekeerd zodat de werknemer geen transitievergoeding maar ook geen billijke vergoeding toegewezen kreeg.

Bron(nen):

 

Meer informatie of hulp nodig?

Neem voor meer informatie over dit onderwerp contact op met:

Wat zijn de kosten?

De kosten voor bijstand bij geschillen over ontslag kunnen op verschillende manieren worden voldaan mede afhankelijk van de vraag of u een particulier of ondernemer bent. Meer informatie over onze particuliere tarieven vindt u hier. Klik hier voor meer informatie over onze zakelijke tarieven.