De billijke vergoeding onder de Wwz

De Hoge Raad heeft recentelijk een belangrijke uitspraak gedaan over de billijke vergoeding in de zin van de Wet werk en zekerheid (Wwz). In deze uitspraak was de vraag aan de orde in hoeverre de persoonlijke omstandigheden van de werkneemster oftewel de gevolgen van het ontslag voor de werkneemster meegewogen mogen worden bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding. We bespreken hierna de regels over vergoedingen bij ontslag en de uitspraak van de Hoge Raad.

1. De transitievergoeding

Wanneer er sprake is van een ontslag dan kan de werknemer recht hebben op een financiële vergoeding. Onder de Wet werk en zekerheid (Wwz) wordt deze financiële vergoeding de transitievergoeding genoemd.

Wanneer recht op een transitievergoeding?

De werkgever moet de transitievergoeding aan de werknemer betalen als de werknemer minimaal twee jaar in dienst is geweest bij de werkgever en als de arbeidsovereenkomst van de werknemer wordt beëindigd door of vanwege de werkgever. In het laatste geval kunt u denken aan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst door de werknemer vanwege het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In dat geval ligt de reden van het ontslag bij de werkgever maar het initiatief tot beëindiging van het dienstverband bij de werknemer.

Wat is het doel van de transitievergoeding?

De wetgever heeft de transitievergoeding in ons Burgerlijk Wetboek (BW) opgenomen met als doel het ontslag aan de ene kant te compenseren door een financiële vergoeding aan de werknemer toe te kennen en aan de andere kant de overgang naar aan andere baan voor de werknemer makkelijker te maken. In het laatste geval kan de werknemer de transitievergoeding gebruiken voor bijvoorbeeld scholing om op die manier zijn kans op een andere baan te verhogen.

Klik hier om meer te lezen over de hoogte van de transitievergoeding.

2. De billijke vergoeding

Naast de transitievergoeding kan de rechter op verzoek van de werknemer in een aantal gevallen de werkgever verplichten een billijke vergoeding aan de werknemer toe te kennen. De billijke vergoeding komt dan bovenop de transitievergoeding die de werknemer bij het ontslag toegekend heeft gekregen.

Wanneer recht op een billijke vergoeding?

Volgens het Burgerlijk Wetboek, meer specifiek artikel 7:681 lid 1 BW, kan de rechter de beëindiging van de arbeidsovereenkomst die door de werkgever heeft plaatsgevonden op verzoek van de werknemer vernietigen of op dienst verzoek de werkgever verplichten tot het betalen van een billijke vergoeding. De rechter kan bijvoorbeeld aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen indien de werkgever (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten en deze gedraging heeft geleid tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het laatste zou zich bijvoorbeeld kunnen voordoen wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer heeft beëindigd zonder dat de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met deze beëindiging. Dit laatste speelde in de uitspraak van 30 juni 2017.

Wat is het doel van de billijke vergoeding?

De bedoeling van de wetgever is dat de billijke vergoeding preventief werkt. In die zin dat door toekenning van een billijke vergoeding aan de werknemer wordt voorkomen dat de werkgever (ernstig) verwijtbaar handelt of nalaat. Voor toekenning van de billijke vergoeding wordt in beginsel geen rekening gehouden met de gevolgen die het ontslag voor de werknemer heeft meegebracht, omdat de gevolgen van het ontslag al zijn meegenomen in de transitievergoeding. Maar hieruit kan niet worden afgeleid dat de gevolgen van het ontslag geen rol mogen spelen bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. Dit wordt bevestigd in de zaak waarover de Hoge Raad zich op 30 juni 2017 heeft uitgelaten.

3. De feiten

In deze zaak lagen de feiten als volgt. De werkneemster is eind december 1989 als kapster in dienst getreden bij haar werkgever New Hairstyle. Zij werkte voor 4,5 uur per week tegen een bruto maandsalaris van € 224,51. Tussen partijen ontstond een discussie over het opnemen van de vakantiedagen. Deze discussie ging over het feit dat de werkneemster zonder goedkeuring van haar werkgever vakantie heeft opgenomen.

Vervolgens heeft haar werkgever, naar aanleiding van deze discussie, een vaststellingsovereenkomst voorgelegd met als doel het beëindigen van het dienstverband zonder enige vergoeding. De werkneemster heeft niet ingestemd met deze beëindiging en heeft haar werkgever verzocht om een vergoeding toe te kennen. Op dit voorstel is haar werkgever niet ingegaan.

Ontslagvergunning

De werkgever heeft geprobeerd om de werkneemster via het UWV te ontslaan, omdat zij niet heeft ingestemd met de vaststellingsovereenkomst. De werkgever gaf als grond voor het ontslag een reorganisatie (bedrijfseconomische reden) aan bij de aanvraag die hij had ingediend bij het UWV voor een ontslagvergunning. Het UWV heeft de aanvraag afgewezen, omdat de werkgever niet heeft kunnen bewijzen dat er daadwerkelijk sprake is van een noodzakelijke reorganisatie. De werkgever mocht de werkneemster om die reden niet ontslaan.

Beëindiging van het dienstverband

Er ontstond opnieuw een conflict tussen de werkgever en werkneemster waarna de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werkneemster onmiddellijk heeft beëindigd zonder daarbij rekening te houden met de vraag of deze wijze van beëindiging juridisch gezien wel mogelijk is. De werkgever heeft aan de werkneemster een transitievergoeding van € 1.596,00 bruto toegekend.

4. De beslissing van de kantonrechter

De werkneemster heeft de kantonrechter verzocht om haar werkgever te verplichten om een billijke vergoeding van € 57.699,07 bruto te betalen of een billijke vergoeding toe te kennen die de rechter op grond van de individuele omstandigheden van de werkneemster reëel acht.

Als reden geeft de werkneemster op dat haar werkgever de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd zonder haar schriftelijke instemming. Door de kantonrechter is aan de werkgever vervolgens betaling van een billijke vergoeding van totaal € 4.000 bruto opgelegd.

5. De beslissing van het hof

Het hof is hierin meegegaan. Voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding heeft het hof het volgende tot uitdrukking gebracht:

De hoogte van de billijke vergoeding dient dan ook voor deze werkgever een zodanig substantieel bedrag te beslaan dat hiermee een dergelijk handelen van de werkgever in de toekomst wordt voorkomen en de vergoeding moet dan ook een punitief en afschrikwekkend karakter hebben. Een werkgever mag in deze situatie niet met een koopje van zijn werknemer afkomen en de loonkosten van de werknemer die de werkgever als gevolg van zijn handelwijze bespaart mogen geen financieel voordeel voor de werkgever opleveren. (overweging 5.9 in de uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 31 maart 2016)

Samenvattend komt het bovenstaande er in feite op neer dat de hoogte van de billijke vergoeding volgens het hof een afschrikwekkend en bestraffend karakter moet hebben, zodat werkgevers in de toekomst geen dienstverband(en) zullen opzeggen op de manier zoals New Hair style dat heeft gedaan, namelijk zonder schriftelijke instemming van de werkneemster.

Verder heeft het hof de duur van het dienstverband, maar ook de gevolgen van het ontslag voor de werkneemster niet meegenomen bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding. Volgens het hof zijn deze namelijk al meegenomen in de transitievergoeding.

6. De beslissing van de Hoge Raad

De Hoge Raad oordeelt dat het hof onterecht geen rekening heeft gehouden met de belangen van de werkneemster. Volgens het hof moet de billijke vergoeding een bestraffend en afschrikwekkend karakter hebben voor de werkgever. De Hoge Raad ziet dat echter anders.

Billijke vergoeding in plaats van vernietiging

De Hoge Raad geeft namelijk aan dat de billijke vergoeding een ander karaker draagt, namelijk dat de rechter een billijke vergoeding aan de werkneemster kan toekennen in plaats van de beëindiging van het dienstverband door werkgever te vernietigen.

Compensatie verwijtbaar handelen

Daarnaast dient de billijke vergoeding als compensatie voor het (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Gevolgen beëindiging

Verder voert de Hoge Raad aan dat het hof rekening had moeten houden met de gevolgen van de beëindiging van het dienstverband bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding.

Duur dienstverband

Tot slot oordeelt de Hoge Raad dat het hof ook de duur van het dienstverband had moeten meenemen bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding.

7. Vaststelling billijke vergoeding

De Hoge Raad heeft in deze zaak enkele algemene omstandigheden genoemd die de rechter dient mee te wegen bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding.

Het gaat hierbij om de volgende omstandigheden:

  • het inkomen dat de werknemer zou hebben verdiend als de beëindiging van het dienstverband zou zijn vernietigd (en dus de arbeidsovereenkomst in stand zou zijn gebleven);
  • de mate waarin de werkgever een verwijt valt te maken met betrekking tot de grond voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
  • of de redenen die de werknemer heeft om niet te kiezen voor vernietiging van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan de werkgever kunnen worden toegerekend;
  • of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, de inkomsten die hij daaruit geniet en de (andere) inkomsten die hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven;
  • de aan de werknemer toekomende transitievergoeding;
  • de verdere duur van de arbeidsovereenkomst als de beëindiging van het dienstverband vernietigd was;
  • of de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze zou hebben kunnen beëindigen en op welke termijn dit had mogen gebeuren en vermoedelijk zou zijn gebeurd.

Conclusie

In deze uitspraak maakt de Hoge Raad dus duidelijk dat de billijke vergoeding niet een bestraffend en afschrikwekkend karakter draagt, maar juist als compensatie dient voor het verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en dat de rechter een billijke vergoeding als alternatief kan toekennen in plaats van de beëindiging van het dienstverband te vernietigen.

Rechter: persoonlijke omstandigheden meewegen

Dat betekent dus dat de rechters rekening dienen te houden met persoonlijke omstandigheden van de werknemer bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding.

Werkgever: informatie vooraf

Gezien de uitspraak van de Hoge Raad doen de werkgevers er dan ook verstandig aan zich goed te laten informeren over de wet- en regelgeving die betrekking heeft op ontslagkwesties en over de mogelijkheid van een billijke vergoeding. Uit deze uitspraak blijkt immers dat de billijke vergoeding voor de werkgever hoger kan uitvallen indien de bovenstaande omstandigheden zich voordoen. Maar ook speelt mee of sprake is van een rechtmatige beëindiging. Dit zijn allemaal kwesties waarover werkgevers zich vooraf dienen te laten infomeren.

Werknemer: adequate rechtsbijstand

Tot slot brengt deze uitspraak mee dat de werknemers een hogere billijke vergoeding kunnen ontvangen indien de individuele omstandigheden zich daarvoor lenen. Of daarvan sprake is, is niet alleen een kwestie van de feiten maar ook de interpretatie en presentatie daarvan aan de rechter. Voor de werknemer is adequate rechtsbijstand dan ook essentieel. Het is immers de werknemer die stelling dient te nemen over de billijke vergoeding en waar nodig zijn standpunten dient te onderbouwen.

Bron(nen):

 

Meer informatie of hulp nodig?

Neem voor meer informatie over dit onderwerp contact op met:

Wat zijn de kosten?

De kosten voor uw arbeidszaak kunnen op verschillende manieren worden voldaan mede afhankelijk van de vraag of u een particulier of ondernemer bent. Meer informatie over onze particuliere tarieven vindt u hier. Klik hier voor meer informatie over onze zakelijke tarieven.