Twee recente oordelen van het College voor de Rechten van de Mens laten zien hoe lastig het kan zijn om discriminatie bij een sollicitatie aan te tonen. In beide zaken solliciteerde een kandidaat eerst onder zijn eigen, niet-traditioneel Nederlands klinkende naam en vervolgens onder een Nederlands klinkende naam. De sollicitaties waren vrijwel hetzelfde, maar de uitkomst was anders.
Toch kwam het College in augustus 2026 bij het CBR tot het oordeel dat sprake was van discriminatie, terwijl het een maand eerder bij Picnic oordeelde dat daarvan geen sprake was. In dit blog bespreken wij hoe dat verschil kan worden verklaard en wat een sollicitant kan doen als hij vermoedt vanwege zijn naam of afkomst te zijn afgewezen.
1. Zelfde sollicitatie, andere naam
Discriminatie tijdens een sollicitatieprocedure is niet altijd zichtbaar. Een werkgever zal immers zelden als reden voor een afwijzing vermelden dat de naam of afkomst van een kandidaat een rol heeft gespeeld. Twee recente zaken laten zien dat een zogenoemde praktijktest dan belangrijke aanwijzingen kan opleveren.
1.1. CBR: Syrische sollicitant probeert het met een Nederlandse naam
Een man van Syrische afkomst solliciteerde in 2024 bij het CBR naar een functie als examinator. Onder zijn eigen, niet-traditioneel Nederlands klinkende naam werd hij afgewezen. Volgens het CBR bood zijn motivatiebrief onvoldoende aanknopingspunten om hem uit te nodigen.
Kort daarna solliciteerde hij opnieuw, ditmaal onder de fictieve naam “Paul Westerkamp”. Hij gebruikte dezelfde motivatiebrief en een aangepast cv. In dat cv was zelfs een deel van zijn werkervaring en talenkennis weggelaten. Toch werd hij onder deze Nederlandse naam wél uitgenodigd voor een gesprek.
Het College voor de Rechten van de Mens vond deze gang van zaken voldoende om een vermoeden van discriminatie op grond van afkomst aan te nemen. Het was vervolgens aan het CBR om aannemelijk te maken dat de afkomst van de sollicitant geen rol had gespeeld.
Dat lukte niet. Volgens het College was de selectieprocedure onvoldoende inzichtelijk en controleerbaar en waren de redenen die het CBR voor de afwijzing gaf onvoldoende met objectieve gegevens onderbouwd. Het College oordeelde daarom op 5 augustus 2026 dat het CBR verboden onderscheid op grond van ras had gemaakt.
1.2. Picnic: vrijwel hetzelfde cv levert ook verschillende reacties op
Een maand eerder speelde een vergelijkbare kwestie bij Picnic. Een man van Iraanse afkomst had meerdere keren gesolliciteerd naar de functie van Senior DevOps Engineer. In maart 2025 werd hij onder zijn eigen naam afgewezen.
Een dag later solliciteerde hij opnieuw met een fictieve traditioneel Nederlands klinkende naam. Het cv was vrijwel identiek. Deze keer werd hij wél uitgenodigd voor een gesprek.
Tot zover lijkt deze zaak sterk op die tegen het CBR. Ook hier zag het College in het verschil tussen de twee sollicitaties voldoende aanleiding voor een vermoeden van discriminatie op grond van afkomst. Daarmee was echter nog niet vastgesteld dat Picnic daadwerkelijk had gediscrimineerd. Net als het CBR kreeg Picnic vervolgens de gelegenheid om het ontstane vermoeden te weerleggen.
Juist in die volgende stap gingen de twee zaken uiteen. Waar het CBR onvoldoende kon verklaren waarom dezelfde sollicitant onder een Nederlandse naam wél werd uitgenodigd, kon Picnic het verschil in behandeling volgens het College uiteindelijk wél voldoende verklaren.
Lees ook: Hoge billijke vergoedingen na ontslag om bidden of handweigering
2. Waarom liep de zaak tegen Picnic anders af?
Op het eerste gezicht lijken beide zaken sterk op elkaar: vrijwel hetzelfde cv, maar een andere naam en vervolgens een andere reactie van de werkgever. Toch is er juridisch een belangrijk verschil.
2.1. Een vermoeden van discriminatie is nog geen eindoordeel
Een sollicitant hoeft niet direct volledig te bewijzen dat hij vanwege zijn afkomst is afgewezen. Hij moet eerst feiten aandragen die discriminatie kunnen doen vermoeden. Een vrijwel identieke sollicitatie onder een andere naam kan daarbij zwaar wegen.
Zodra zo’n vermoeden bestaat, verschuift de bewijslast. De werkgever moet dan aantonen dat niet in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving is gehandeld.
Dat verklaart het verschil tussen de twee zaken. Zowel bij het CBR als bij Picnic ontstond een vermoeden van discriminatie. Het verschil zat vooral in wat de werkgevers daarna konden aantonen.
2.2. Picnic kon het verschil verklaren
Picnic kon volgens het College overtuigend uitleggen waarom de sollicitant onder zijn eigen naam was afgewezen. De kandidaat had namelijk al een sollicitatieverleden bij het bedrijf. Uit eerder contact bleek volgens Picnic een gebrek aan motivatie en betrouwbaarheid. De recruiter had hem bovendien bij een eerdere sollicitatie onder zijn eigen naam juist wél geschikt gevonden en uitgenodigd.
Bij de fictieve Nederlandse naam was dat eerdere sollicitatieverleden niet bekend. Daardoor werd het vrijwel identieke cv anders behandeld.
Daarnaast kon Picnic erop wijzen dat in de relevante periode zeven kandidaten voor de functie waren aangenomen en dat zij allemaal een niet-Nederlandse nationaliteit en een niet-traditioneel Nederlands klinkende naam hadden.
Het College vond de verklaring uiteindelijk overtuigend. In het oordeel van 6 juli 2026 werd daarom geoordeeld dat Picnic geen verboden onderscheid op grond van ras had gemaakt.
2.3. Het CBR kon het verschil onvoldoende verklaren
Bij het CBR ontbrak een vergelijkbare overtuigende verklaring. De sollicitatieprocedure was onvoldoende inzichtelijk en de verschillende redenen voor de afwijzing konden volgens het College niet voldoende objectief worden onderbouwd.
Dat is een belangrijk verschil. Een opvallend verschil in behandeling is dus niet automatisch bewijs van discriminatie. Maar als hierdoor eenmaal een juridisch vermoeden van discriminatie ontstaat, moet een werkgever wel met een duidelijke en controleerbare verklaring komen.
3. Wat betekent dit voor sollicitanten?
Wie vermoedt dat hij vanwege zijn naam, afkomst of etnische achtergrond wordt afgewezen, staat vaak voor een bewijsprobleem. Een werkgever beschikt immers over veel meer informatie over de selectieprocedure dan de sollicitant.
De twee oordelen laten zien dat concrete verschillen belangrijk kunnen zijn. Denk aan vrijwel identieke sollicitaties die anders worden behandeld, wisselende redenen voor een afwijzing of functie-eisen die pas achteraf blijken te worden toegepast.
Bewaar daarom bij een vermoeden van discriminatie onder meer de vacaturetekst, het verstuurde cv, de motivatiebrief, e-mails met recruiters en de gegeven reden voor de afwijzing. Juist de combinatie van verschillende feiten kan voldoende zijn om een vermoeden van discriminatie aannemelijk te maken.
4. Conclusie
De zaken tegen het CBR en Picnic laten mooi zien dat twee vrijwel identieke situaties juridisch toch anders kunnen eindigen. In beide gevallen leverde solliciteren onder een Nederlands klinkende naam belangrijke aanwijzingen voor mogelijke discriminatie op. Maar daarmee stond discriminatie nog niet definitief vast.
Het beslissende verschil was dat Picnic het ontstane vermoeden met concrete informatie over de selectieprocedure en het eerdere sollicitatieverleden kon weerleggen. Het CBR slaagde daar niet in.
Voor sollicitanten betekent dit dat een vermoeden van discriminatie zeker niet kansloos hoeft te zijn, ook als er geen rechtstreeks bewijs bestaat. Concrete aanwijzingen en een goede vastlegging van het sollicitatieproces kunnen juridisch het verschil maken. Heeft u het vermoeden dat u bij een sollicitatie, op het werk of in een andere situatie ongelijk bent behandeld vanwege uw afkomst of een andere beschermde discriminatiegrond? Advocatenkantoor El Hannouche kan uw situatie juridisch beoordelen en adviseren over mogelijke vervolgstappen.
Meer informatie of hulp nodig?
Wat zijn de kosten?
Klik hier voor meer informatie over de wijze waarop uw advocaatkosten kunnen worden vergoed en welke betalingsmethoden ons kantoor hanteert.